在我国人力资源管理的研究和实践中，对于人才测评的内容和方法的研究较多，而对于人才测评结果的分析与处理则极少。采用科，学的方法分析人才测评结果，提出有针对性的改进措施，是人力资源管理者的重要任务。下面是有关企业人才测评结果的三种实用分析，欢迎阅读!

  随着知识经济的兴起和人力资源管理观念的树立，越来越多的企业采用了人才测评技术，以增强人事决策的科学性。笔者曾长期从事民营企业人力资源测评工作，对人力资源测评结果 的处理积累了丰富的实践经验，现从三方面对人才测评结果的分析 技术进行简明扼要的剖析。

  一、个人导向分析

  个人导向分析是基于具体测评对象的测评结果的分析。对个体受测者进行分析，是人才测评的最基本功能。人才测评结果的个人导向分析可以从以下三个方面进行：

  第一个人特征分析。个人特征是指人才测评所考察的受测者某个方面或多个方面的特点。它可能是受测者的个性心理特征，如气质特征、性格特征和能力特征;也可能是受测者的领导方式，如民主的、放任的、专制的领导方式;还可能是受测者在工作态度和贵任心方面的状况。对受测者个人特征指标的绝对值进行分析，通过对受测者某个指标(如智力)与常模的比较，可以分析他的优势与不足，从而为人事决策提供依据。

  第二，个人特征观测值的变化情况分析。根据被评人在历次人事评定中评定成绩的稳定性与变化差异，可以分析其个性特征与发展变化规律。一方面，受测者在多次测评中稳定不变的特征能较真实地反映员工的个性特征，可作为人事选拔的重要依据;另一方面，或由于工作适应、培训进修等原因，员工在技术熟练程度、敬业精神等方面会发生显著提高，同时由于职业倦怠、管理冲突等原因，员工在工作态度、团队精神方面出现下降。因此通过对员工前后多次测评结果的变化情况进行分析，可以寻找员工出现变化的原因，进而找到解决问题的办法。

  第三。个人特征与职务特征的匹配分析。对受测者的个性特征与该岗位员工的素质特征进行对照分析，可以找到受测对象的个人特征与职务特征的匹配程度。一方面，可以开发受测者的内在潜力。寻找激发其工作积极性的途径，分析其在成长发展过程中期望获得的帮助，以及组织应为其提供的条件;另一方面。也可以对受测者与职务需求不匹配的特征提出改进建议，提高受测者个人绩效。

  二、群体导向分析

  群体导向的分析是以所有受测者的总体结果为对象的分析。

  在人才测评中，对指标的分析只有在参考了群体的总体状况后才有意义。因此，对受测群体的结果进行分析。是人才测评结果分析的重要内容。群体导向分析可以从以下两个方面进行：

  第一群体的一般统计指标。一般统计指标包括所有评定人在各项评定项目中的平均成绩、最高和最低成绩，所有评定人总体成绩的排序以及所有评定人某一指标的排序。这些指标能反映受测者的某一指标成绩或总成绩在他所在的单位的相对位置和与群体平均水平的差距大小。根据这一指标，可以人为地把受测对象分为优秀、良好、合格和不合格等档次，从而采取不同的激励和沟通对策。

  第二。群体结构的合理性分析。群体结构是指群体成员在某些测评指标上的人数分布状况。群体结构的合理性是指在一个群体内部。在某一指标上得分情况分布的科学性和互补性。如在一个群体内部的气质结构上，既要有性格外向、喜好交际、办事速度快而不精的多血质员工。也要有性格较内向、爱好独自思考、办事细致的钻液质员工，这样才能使群体成员在气质结构上较为合理。群体结构的合理性分析结果是群体结构优化的前提条件。它可以帮助人力资源部采取有针对性的措施，引进人员，调整岗位，优化群体结构。

  三、测评导向分析

  测评导向的分析是对测评工具本身的分析，它反映测评工具的可信性与有效性。是测评结果分析的重要组成部分。

  第一，各评定指标的离散度分析。评定指标的离散度是指测评对象在某一指标上成绩的离散状况。一般来说，离散度越高，表明该指标的辨别力越好。辨别力是指某一指标区分不同水平员工的能力，在人才测评过程中，如果测评指标的离散度太低，则表明测评对象的结果十分相近，一般认为，该测评指标没有鉴别力，不能有效地辨别员工的真实水平。如某企业对员工自学能力这一指标进行测评，结果发现在10点量表中，全体员工的得分均在9.5至9.62之间，可以认为该指标辨别力不佳，属于可有可无的指标。

  第二，评定指标的相关分析。它包括各评定指标之间的相关程度和各评定指标与总评结果的相关程度。对各评定指标之间的相关分析，可以发现员工的某些个性特征之间的相关关系，从而为人员选拔提供依据。如某企业发现该企业员工的贵任心与工作绩效之间存在高度正相关后，加强了对员工资任心的教育，在人员招聘中加大了资任心这一紊质的考核权重。

  另外，如果在人才测评中发现某两个或多个指标有类似或接近的结果，则可以在测评中简化部分指标，以提高测评的效率。如某企业在领导紊质测评中发现他的用人能力和识人能力是基本相同的，则在下次测评中可以去掉其中的一项，以精简测评量表。对评定指标与总评结果进行相关分析，可以评定该指标的合理性。一般来说，与总评结果密切相关的指标是比较合理的。与总评结果没有相关关系的指标可以认为意义不大，建议删除;与总评结果相关程度高的指标，可以增加其在人事决策中的权重。如果某企业在人才测评中发现员工的纪律性与工作绩效相关最密切。则可以增加纪律性这一指标的权重，以正确地引导员工增强组织纪律性。

  第三，对评定量表的信度与效度进行分析。人才测评工作的质t常用信度与效度指标来进行衡量。人才测评的信度是指测评结果的可靠性。即评定结果反映所评对象的可靠程度。信度的评定方法一般用重测计算法和多人评定计算法。在对人才测评的结果进行分析时，可以参考以前的测评结果，通过计算同上次测评结果的相关系数来分析。一般来说，相关越大，信度越高。也可以运用多人评定计算法。即计算多个评定者对某一测评对象的相关。然后计算每个评定人评定结果之间的相关，相关越高，信度越大。

  人才测评的效度是指测评本身的有效性。即评定结果是否反映了所期望测定的内容。在人力资源管理研究中，可以让专家或者内行人按照一定的标准评价测评结果的效度。在实际情景中，对测评结果的分析可以采用简便的方法进行效度检验。

  一是采取本人评价法：把人才测评的结果反馈给本人，请他们判断评定结果是否符合本人的实际情况。以同意的人数与总人数的百分比来评价效度，百分比越高，效度越好;

  二是采取他人评价法，把随机抽取的评定结果反馈给与受测者熟悉的人，请他们判断是否符合受测对象的实际状况，以同意的人数与总人数的百分比来评价效度;

  三是组织评价法，请人力资源管理人员根据日常的考察结果，判断评定的结果是否符合被评人的实际状况，以同意的人数的百分比来评价效度。