（1）绩效考核是一个非常敏感的问题。对于用人单位的任何一个员工来说，绩效考核都被认为是非常重大的事情，即使用人单位的绩效考核完全流于形式也是如此。

   （2）正确确立考核目的是非常关键的，否则当用人单位的员工将绩效考核仅仅和奖惩、升迁等问题挂钩，忽视了考核目标的重中之重乃是实现企业的战略目标和员工的个人成长，就不利于绩效考核目标的实现。

   （3）考核制度的构建应当以战略为导向，以用人单位现状、员工实际工作为基础，以稳定为前提，把握客观性、公平性、可操作性和相对稳定性等原则。

   （4）根据考核主体的不同，可以将绩效考核划分为自我考核、下级考核、同级考核、上级考核、外部客户考核、专家考核和综合考核等方式。

   （5）绩效考核的周期一般不宜过短，以季度考核、半年考核或者年度考核为宜，月考核也是可以的。在某些业务部门，月考核甚至是非常必要的。

   （6）考核的依据、方法和程序一定要合法、科学、透明，不仅仅要让员工知悉，还要让员工充分理解。

   （7）构建良好的沟通反馈机制。考核的结果一般情况下应当向本人公布，尤其是当员工考评不合格的时候一定要向员工本人公布（最好是能够让劳动者签字确认），并尽可能做好沟通和反馈的工作。公布的主要目的是进行沟通和反馈，同时公布考核结果还可以作为劳动争议的证据使用。考评结果均应当作为档案留存。

   （8）从法律角度来说，考核制度一定要明确绩效考核不合格（不能胜任工作）的情况。

律师提示：

   （1）如果考核制度中没有绩效考核不合格（不能胜任工作）的规定，用人单位就没有办法以劳动者不能胜任工作为由，依照《劳动合同法》的规定来调整劳动者的工作岗位，直至解除劳动者的劳动合同。

   （2）单纯的末位淘汰在《劳动合同法》环境下是不合法的劳动合同解除方式。